İşçinin fəaliyyəti və davranışı, bilavasitə onun müəssisəyə gəlməzdən öncəki və işlədiyi zaman əldə etdiyi nəzəri və prkatik biliklərdən, özünü göstərməkdən asılıdır.
I. Müəssisədən öncəki nəzəri və prkatik bilikləri
İşçinin müəssisəyə gəlməzdən öncəki nəzəri və prkatik biliklərinə işçi seçimi zamanı diqqət yetirilməsi mütləq olan amildir. Bəzi insanlar, xüsusəndə gənclər, az müddət ərzində bir neçə müəssisələrdə və/və ya iş yerlərində işləməyin üstünlük olduğunu hesab edirlər. Fikrimcə, iş yeri və ya vəzifə dəyişikliyi yüksələn istiqamətdə getmədiyi halda, belə düşüncənin yalnışdır. Məsələn, hər hansı bir müraciət edən insanın tərcümeyi halında (CV-sində) əgər 1 il ərzində 2 və daha çox iş yerində, əsasda müəssisələrdə işləməyi olması önəmli suala yol açır.
Bu insanın iş yerinin tez – tez dəyişməsinə səbəb nədir?
Bu sualın cavabları aşağıdakılart olmaqla işə götürəndə bir çox şübhələr haradır.
- İnsanın nəzəri və prakatik biliklərinin kifayət qədər olmamasıdır. Yəni, işə yeni girərkən böyük işlərin görə biləcəyini bildirməsinə baxmayaraq, iş əsnasında ona verilən işlərin hecdə işə girərkən bildirdiyi yüksək səviyyədə yerinə yetirə bilmədiyi aydınlaşır. Bu isə, onun iş fəaliyyətinə, beləliklədə ona olan inamı sarsırtmış olur.
- Bele CV-nin sahibi iş yerində rəhbərliklə, tabeçiliyində olanlarla, və ya həmkarları ilə münasibətlərdə toqquşmalar olduğu ehtimal olunur. Yəni, bu insanın münasibətlərə bağlı problemləri var.
- Bu insan iş yerində hər hansısa bir qeyri qanuni, rəsmi və ya müəssisənin qayda qanuna zidd olan davranışlar etməyə səy göstərir. Məsələn, hər hansı bir alqı satqı və digər məsələlərində bu insan şəxsi məfeylərini müəssisənin mənafeylərindən ütün tutur.
- Bu tip insanlar özlərindən başqa hec kimlərə hörmət etməmələri, özlərinin ehtiyyacları olduğu halda müvəqqəti olaraq işə yararlı olduqlarını göstərirlər, lazım olanları əldə etdikdə isə istənilən vaxt işi və iş yerini yarı yolda buraxıb getməyə meyilli olan təəsüratı yaradır.
Bu tip insanların CV-lərini analiz etdikdə, önəmli və uzunmüddətli lahiyələr və işlərdə belə insanlara güvənin, inamın olmadığı, ən yaxşı halda isə cox ciddi şübhələrin olması qənaitinə gəlmək olar.
II. Əvvəlki iş yerlərindən təqdimatlar (referanslar), sertifikatlar.
Daha öncəki iş yerində gördüyü işlərin yüksək və müsbət nəticələrini təsdiqləyən aldığı təltiflər, təqdimatlar. İş fəaliyyətində özünü inkişaf etdirməyinin təzahürü kimi, daha çox fəaliyyət sahəsinə birbaşa və ya dolayı yolla təsir edən kurslarda, seminarlarda iştirakını əks etdirən diplomlar, sertifikatlar və s. sənədlər. Qeyd olunanlar, namizədin öz üzərində işləməsinin, inkifa yönəlik olduğunun, gələckdə bu işçiyə sərmaya qoymağın zəruri olduğunun göstəricisidir.
III. Öncəki iş yerində gördüyü işlərin, həyata keçirdiyi lahiyyələrin qısa xülasəsi, lazım olduğda isə nəticələrinin təqdim edilməsi.
Fəaliyyətinin və ümumiyyətlə iş prinsipinin dəlili olaraq, gördüyü işin və ya həyata keçirdiyi lahiyələr barədə qisa, lakin dolğun məlumatların təqdim edilməsi müraciət edən şəxsin iş qabiliyyəti barədə keçərli sübütlardandır.
Işlədiyi zaman əldə etdiyi nəzəri və prkatik biliklər.
İşə namizəd şəxs işə alındıqda, artıq müəssisənin işçi olur. Beləliklədə, bu şəxsin müəssisədəki fəaliyyətini mütləq olaraq işə qəbul olduğu şirkətin fəaliyyət növünə, qayda qanunlarına uyğun olaraq istiqamətləndirmək lazımdır. Ən önəmli istiqamətləndirmə isə, bu işçiyə verilən tədrislərdir (treninqlər).
Hər bir işin təşkilində və davam etdirilməsində olduğu kimi, Müəssisələrdə verilməsi nəzərdə tutulan treninqlərində həyata keçirilməsi əsas 3 mərhələlərdən ibarətdir.
TRENİNQLƏRİN MƏRHƏLƏRİ
I. Treninqdən öncə
II. Treninq zamanı
III. Treninqdən sonra
I. Treninqdən öncə
- Treninq hədəflərinin müəyyən etmək.
- Treninqlərə olan ehtiyyaclarını müəyyən etmək.
- Treninqlərin növlərini müəyyən etmək.
- Treninqlərin mövzularının müəyyə edilməsi.
- Hədəf kütləsinin müəyyən etmək
- Treninq büdcəsinin müəyyən edilməsi
- Treninq qrafikinin tərtib edilməsi.
- Trenerlərin müəyyən edilməsi
II. Treninq zamanı
1. Treninqlərin təşkili
2. Treninqlərin keçirilməsinin koordiyasiyası.
3. İştirakçıların q eydiyyatı.
4. Treninqlərin keçirilməsinin monitorinqi.
5. Treninq dəyərləndirilməsinin aparılması.
III. Treninqdən sonra
1. Nəticələrin toplanılması
2. Analiz edilməsi
3. Nöqsanların və onları yaradan sbəblərin müəyyən edilməsi
4. Yaranan teni treninq mövzularının analiz edilməsi və hazırlanmasını nəzərdən keçirmək.
5. Treninqlərin təkmilləşdirilməsi.
